בעולם שבו העבודה תופסת חלק נכבד מחיינו, "חוויית עובד" הפכה לבאז-וורד שחוקה. מנהלים רבים משקיעים משאבים אדירים בפינוקים ובימי גיבוש, אך מופתעים לגלות שהתחלופה נותרה גבוהה. הסיבה לכך פשוטה ומורכבת כאחד: עובדים לא עוזבים בגלל היעדר "כיף", הם עוזבים בגלל היעדר משמעות אישית.
ויקטור פרנקל, אבי הלוגותרפיה, טען כי השאיפה למצוא משמעות היא הכוח המניע העמוק ביותר של האדם. כאשר עובד מרגיש שהעשייה שלו – והוא עצמו – חסרי ערך קיומי, הוא מאבד את המוטיבציה הפנימית. מחקרים מראים כי עובדים המדווחים על תחושת משמעות בעבודתם הם בעלי רמות שחיקה נמוכות משמעותית ושיעורי הישארות גבוהים יותר בארגון (Steger, Dik, & Duffy, 2012).
משמעות בעבודה אינה גנרית; היא אישית מאוד. כל עובד ועובדת מחפשים את ה"למה" שלהם – את ההבנה שפעולותיהם האישיות משפיעות על המעגלים סביבם. השאלה המרכזית עבור העובד היא לא "האם נהניתי היום?", אלא "האם הייתי משמעותי?". כפי שמציין מחקרם של Grant & Berry (2011), כאשר עובדים מרגישים שהתרומה האישית שלהם מקדמת אחרים, רמת המחויבות והביצועים שלהם מזנקת.
כאן נכנס לתמונה החיבור הצוותי. משמעות אישית אינה צומחת בחלל ריק; היא פורחת בתוך "קהילת גורל" – קבוצה של אנשים שרואים, מעריכים ומחזקים זה את זה. צוות טוב מתפקד כקהילה שבה העובד מרגיש "שייך".
לפי עקרונות הפסיכולוגיה החיובית, תחושת השייכות והקשרים הבין-אישיים בצוות הם מנבא מרכזי לאושר ולרווחה נפשית (Seligman, 2011). בקהילה צוותית כזו, נשאף לתת הזדמנות ליצירת חוויות עומק שבהן כל עובד זוכה לראות את הערך הייחודי שלו בעיני חבריו.
איך בונים קהילה צוותית שמזינה משמעות אישית?
- מבט על הפרט: ביום הגיבוש, המיקוד עובר מהשלמת משימות קבוצתיות לזיהוי הכוחות והמשמעות האישית שכל אחד מביא לתוך ה"ביחד".
- שיח של בחירה: עובד מרגיש משמעותי כשיש לו בחירה ואוטונומיה. תהליכי עיבוד (כמו ב-ODT מונחה) צריכים לאפשר לכל עובד להגדיר מחדש את המקום שלו בצוות.
- הדהוד הדדי: כשהצוות מתפקד כקהילה, ההצלחה של אחד היא הניצחון של כולם. התמיכה ההדדית בתוך הצוות הופכת את עומסי העבודה לקלים יותר לנשיאה, כי הם הופכים למשימה משותפת בעלת משמעות (Deci & Ryan, 2000).
בשורה התחתונה:
עובד שנמצא בקהילה צוותית שמעניקה לו תוקף למשמעות האישית שלו – הוא עובד שנשאר.
ב-"אש – מדליקים משמעות", אנחנו לא רק עושים ODT; אנחנו מייצרים את התשתית האנושית הזו. אנחנו הופכים עבודה לקהילה, וקהילה למקור של משמעות.
מוכנים להפוך את הצוות שלכם לקהילה שמדליקה משמעות אישית לכל עובד ועובדת? בואו נתחיל לדבר.
מקורות ביבליוגרפיים ששולבו:
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. (על חשיבות האוטונומיה והחיבור למשמעות).
- Grant, A. M., & Berry, J. W. (2011). The necessity of others is the mother of invention: Intrinsic and prosocial motivations. (על השפעת התרומה לאחרים על מחויבות העובד).
- Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. (על הקשר בין קשרים חברתיים לרווחה נפשית).
- Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring Meaningful Work: The Work and Meaning Inventory (WAMI). (על הקשר בין משמעות בעבודה לשימור עובדים).
בברכה,
אש – מדליקים משמעות
